A iniciativa faz parte de um esforço conjunto entre a Receita Federal e o CFC para preparar e capacitar agentes públicos e demais interessados diante da implementação da Reforma Tributária do Consumo.

O curso é gratuito, aberto ao público e contará com emissão de certificado para os participantes.

Curso aborda Reforma Tributária do Consumo

O curso sobre Reforma Tributária do Consumo foi estruturado para oferecer formação técnica alinhada às novas exigências legais trazidas pelo novo modelo de tributação.

A capacitação integra uma programação mais ampla, com 18 módulos, organizados para permitir uma abordagem progressiva dos conteúdos.

O objetivo é promover a capacitação técnica dos participantes e contribuir para a compreensão dos novos conceitos da Reforma Tributária, incluindo regimes diferenciados e específicos, mecanismos de compensação e aplicação das normas nos diversos setores da economia.

Primeiro módulo será em 12 de maio

O primeiro módulo do curso sobre Reforma Tributária do Consumo será realizado no dia 12 de maio de 2026, das 9h às 13h.

Com o tema “Normas Gerais do IBS e da CBS”, o encontro abordará os fundamentos do novo modelo de tributação sobre o consumo.

A proposta é apresentar os principais conceitos que estruturam a nova sistemática tributária.

Curso terá 18 módulos até setembro de 2026

A programação do curso sobre Reforma Tributária do Consumo contempla 18 temas, distribuídos em módulos entre maio e setembro de 2026.

A estrutura foi definida para proporcionar aprofundamento gradual dos conteúdos, permitindo que os participantes acompanhem a evolução dos temas relacionados à Reforma Tributária do Consumo.

Instrutores são especialistas da Receita Federal

Os módulos do curso serão ministrados por especialistas da Receita Federal do Brasil.

Segundo a organização, os instrutores atuam diretamente na regulamentação da matéria e no desenvolvimento de sistemas e soluções relacionados à Reforma Tributária do Consumo.

Inscrições são feitas no sistema do CFC

As inscrições para o curso sobre Reforma Tributária do Consumo estão disponíveis exclusivamente no Sistema de Inscrições do Conselho Federal de Contabilidade.

Podem participar profissionais da contabilidade e demais interessados no tema.

A participação é gratuita e aberta ao público.

Curso busca preparar profissionais para nova tributação

A realização do curso ocorre no contexto de implementação da Reforma Tributária do Consumo, considerada um dos principais desafios atuais da administração tributária brasileira.

A capacitação tem como foco preparar profissionais e agentes públicos para as mudanças relacionadas ao Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e à Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS)._

A mudança tem como foco ampliar as alternativas de quitação disponíveis aos contribuintes e tornar mais clara a aplicação desses instrumentos no processo de regularização.

Com a revisão normativa, créditos oriundos de prejuízo fiscal e da base de cálculo negativa da CSLL passam a ter aplicação mais abrangente dentro das transações. A partir de agora, esses valores podem ser direcionados também à redução do montante principal do débito, e não apenas a encargos acessórios.

A atualização elimina interpretações restritivas e estabelece, de forma direta, o alcance desses créditos no contexto das negociações tributárias conduzidas pela Receita Federal.

Atualização reforça modelo previsto em lei

A medida está alinhada à Lei nº 13.988/2020, que instituiu a transação como alternativa para resolução de litígios fiscais no país. A legislação prevê soluções negociadas baseadas na capacidade de pagamento do contribuinte e na recuperação dos créditos pela administração pública.

Com a ampliação dos instrumentos disponíveis, a Receita Federal busca aprimorar a operacionalização dessas negociações no âmbito administrativo.

Integração com entendimento do TCU

A mudança acompanha a orientação firmada no Acórdão nº 990/2026 do Tribunal de Contas da União (TCU). Na decisão, o órgão destacou que há diferença entre benefícios concedidos na forma de descontos e os mecanismos utilizados para liquidação da dívida.

Nesse sentido, prejuízo fiscal e base negativa da CSLL são classificados como instrumentos de pagamento, que devem ser utilizados de maneira complementar às reduções eventualmente concedidas sobre multas e juros, sem sobreposição de funções.

Efeitos na prática para empresas e contadores

A ampliação das possibilidades de uso desses créditos tende a influenciar a estratégia de adesão às transações tributárias. Empresas que possuem saldos acumulados de prejuízo fiscal poderão utilizá-los de forma mais eficiente na redução do passivo.

Para profissionais contábeis, a alteração exige revisão das análises de viabilidade das negociações, considerando o impacto direto desses créditos na composição final da dívida e no fluxo de caixa das organizações.

Informações detalhadas sobre modalidades, condições e procedimentos para adesão à transação tributária podem ser consultadas no portal oficial da Receita Federal. O ambiente reúne orientações atualizadas para contribuintes e profissionais que atuam na regularização de débitos fiscais._

A diferença entre o regime celetista e o estatutário voltou ao centro do debate após o Supremo Tribunal Federal validar, em novembro de 2024, a contratação pela CLT na administração pública. A discussão ganhou relevância porque cada modelo prevê regras distintas sobre FGTS, estabilidade, previdência, plano de carreira e desligamento.

Segundo dados citados no texto original, em 2023 os celetistas representavam 35,6% do pessoal da administração indireta estadual, de acordo com o IBGE. O dado mostra que esse tipo de vínculo não é pontual e segue presente em uma parcela importante da estrutura pública.

O que é o regime celetista

O regime celetista é a forma de contratação em que o trabalhador é admitido sob as regras da CLT. Isso significa que a relação de trabalho é formalizada com carteira assinada e vinculada aos direitos e deveres previstos na legislação trabalhista.

No setor público, esse modelo é aplicado principalmente em empresas públicas e sociedades de economia mista. Nesses casos, o ingresso costuma ocorrer por concurso público, mas o vínculo firmado após a aprovação segue as regras da CLT, e não de um estatuto próprio.

Por isso, quem trabalha sob esse regime é considerado empregado público, e não servidor estatutário. A diferença é relevante porque altera direitos, benefícios, previdência e a própria forma de encerramento do vínculo.

Regime celetista e CLT não são a mesma coisa

Embora os termos sejam usados como sinônimos, eles não designam exatamente a mesma coisa.

A CLT é a legislação. Já o regime celetista é a modalidade de contratação submetida a essa legislação.

Na prática, o trabalhador celetista é aquele contratado sob as normas da CLT. Isso vale tanto para empresas privadas quanto para empresas públicas e sociedades de economia mista que adotam esse formato de vínculo.

Quais são os direitos do trabalhador celetista

O trabalhador contratado pelo regime celetista tem acesso aos direitos previstos na CLT. Entre os principais estão:

Registro em carteira de trabalho;

Depósito mensal de 8% da remuneração no FGTS;

13º salário;

Férias de 30 dias com adicional de um terço;

Seguro-desemprego, quando preenchidos os requisitos legais;

Aviso prévio;

Licença-maternidade e licença-paternidade;

Pagamento de horas extras com adicional mínimo de 50%;

Adicional noturno, quando houver trabalho entre 22h e 5h.

Esses direitos não podem ser eliminados livremente pela empresa, salvo nas hipóteses expressamente previstas em lei.

Como funciona a jornada no regime celetista

A regra geral da CLT estabelece jornada máxima de 8 horas por dia e 44 horas por semana.

Algumas categorias têm jornada diferenciada prevista em lei ou em negociação coletiva, mas o padrão segue esse limite legal.

Além da carga horária, a legislação também assegura intervalos obrigatórios. Para jornadas acima de 6 horas, o intervalo intrajornada deve ser de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas. Já o intervalo entre o fim de uma jornada e o início da próxima deve ser de pelo menos 11 horas consecutivas.

A CLT também permite horas extras, com limite de até 2 horas por dia, e admite banco de horas, desde que respeitados os requisitos legais.

Vantagens do regime celetista

Uma das características do regime celetista é a maior flexibilidade nas relações de trabalho.

No setor público, por exemplo, o empregado celetista pode ter mais mobilidade de carreira dentro da estrutura da empresa, conforme desempenho, tempo de casa e regras internas.

Também há situações específicas de estabilidade, embora não exista estabilidade geral como no regime estatutário. Entre os casos de proteção contra dispensa sem justa causa estão:

gestantes, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto;

trabalhadores afastados por acidente de trabalho, por 12 meses após a alta;

dirigentes sindicais, durante o mandato e até um ano após seu término.

Outro ponto é que reajustes salariais no regime celetista podem decorrer de negociações coletivas, sem depender necessariamente de aprovação legislativa.

Desvantagens do regime celetista

A principal diferença desfavorável em relação ao regime estatutário é a ausência de estabilidade geral após período de experiência ou tempo de serviço.

No regime celetista, a empresa pode rescindir o contrato sem justa causa mediante pagamento das verbas rescisórias previstas na legislação.

Além disso, a aposentadoria ocorre pelo Regime Geral de Previdência Social, administrado pelo INSS, o que pode resultar em benefício inferior ao último salário recebido.

Do ponto de vista do empregador, esse regime também envolve encargos trabalhistas que elevam o custo total da contratação, como FGTS, INSS patronal, férias, 13º e demais obrigações acessórias.

O que é o regime estatutário

O regime estatutário é o modelo aplicado aos servidores públicos efetivos, regidos por estatutos próprios de cada ente federativo.

No âmbito federal, a principal referência é a Lei nº 8.112/90. Estados e municípios também têm seus próprios estatutos.

Nesse regime, o vínculo não é formalizado com carteira assinada, não há FGTS e a previdência costuma seguir um Regime Próprio de Previdência Social (RPPS).

A principal característica associada ao regime estatutário é a estabilidade, adquirida após o estágio probatório, normalmente de três anos. Depois disso, a exoneração depende de hipóteses específicas, como processo administrativo disciplinar, decisão judicial transitada em julgado ou avaliação de desempenho nos termos da lei.

Principais diferenças entre regime celetista e estatutário

A diferença central entre os dois modelos está na base legal e nos efeitos do vínculo.

No regime celetista, a contratação segue a CLT, há carteira assinada, FGTS e previdência pelo INSS. Não há estabilidade geral, e o encerramento do contrato ocorre pelas regras trabalhistas.

No regime estatutário, o vínculo segue estatuto próprio, não há FGTS, e a previdência costuma ser feita em regime próprio. A estabilidade é uma das marcas do modelo, e o desligamento exige procedimento administrativo mais rígido.

Também há diferenças em relação a plano de carreira, reajustes salariais e aposentadoria.

No regime celetista, a trajetória profissional tende a ser mais flexível, enquanto no estatutário a progressão costuma depender da estrutura legal do cargo e do plano de carreira público.

Regime celetista no setor público

Apesar de o regime estatutário ser o mais associado ao serviço público, o celetista também está presente na administração pública indireta.

Empresas públicas e sociedades de economia mista, como Banco do Brasil, Caixa Econômica Federal e Petrobras, utilizam esse modelo de contratação.

Nesses casos, o ingresso normalmente ocorre por concurso público, mas o vínculo firmado depois da aprovação segue as regras da CLT.

Como funciona o concurso público no regime celetista

Quando uma empresa pública ou sociedade de economia mista abre concurso para contratação de empregados celetistas, o processo seletivo segue as exigências de transparência do setor público, com edital, provas, classificação e convocação.

A diferença aparece depois da posse.

O aprovado assina carteira, passa a ter FGTS, contribui para o INSS e não adquire estabilidade estatutária. Seu vínculo é de empregado público regido pela CLT.

A progressão de carreira ocorre conforme planos internos de cargos e salários, e não pelas regras típicas do funcionalismo estatutário.

Servidor temporário não é celetista nem estatutário

A contratação temporária no serviço público não se enquadra nem no regime celetista nem no estatutário.

Ela decorre do artigo 37, inciso IX, da Constituição Federal, que permite contratação por tempo determinado para atender necessidade temporária de excepcional interesse público.

Nesse caso, o vínculo é de natureza específica e provisória, com regras próprias. Não há posse em cargo efetivo nem, em regra, vínculo igual ao da CLT.

Como o RH deve gerir colaboradores celetistas

A gestão de empregados celetistas exige atenção constante ao cumprimento das regras legais, especialmente em temas como jornada, horas extras, banco de horas, intervalos e rescisão.

Entre os pontos que mais geram passivos trabalhistas estão:

registro incorreto de horas extras;

ausência de controle de jornada para equipes externas ou remotas;

falhas documentais nas rescisões.

Para empresas com mais de 20 empregados, o controle da jornada é obrigatório. Esse registro precisa refletir a jornada real cumprida pelo trabalhador e seguir as regras previstas na legislação e na Portaria 671/2021 do Ministério do Trabalho.

Em operações mais complexas, com trabalho remoto, equipes em campo ou turnos variados, sistemas integrados de controle de jornada tendem a reduzir erros e facilitar o fechamento da folha._

O dado faz parte do 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e pelo Ministério das Mulheres. O levantamento considera informações da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e dados complementares enviados pelas empresas.

De acordo com os números, a remuneração média das mulheres é de R$ 3.965,94, enquanto a dos homens chega a R$ 5.039,68. O percentual de diferença ficou praticamente estável em relação ao relatório anterior, quando a desigualdade era de 21,2%.

A disparidade também aparece no momento da contratação. Em 2023, as mulheres recebiam salário mediano de contratação 13,7% inferior ao dos homens. Agora, a diferença passou para 14,3%, indicando que a desigualdade começa já no ingresso ao emprego e se mantém ao longo da trajetória profissional.

Apesar desse cenário, houve aumento na presença feminina no mercado de trabalho. O número de mulheres empregadas passou de 7,2 milhões para 8 milhões, crescimento de 11%. Entre mulheres negras, o avanço foi ainda mais expressivo: o total subiu de 3,2 milhões para 4,2 milhões, alta de 29%.

Ainda assim, os dados mostram que a ampliação das vagas não tem sido suficiente para reduzir, na mesma proporção, a diferença de rendimentos. A massa salarial das mulheres subiu de 33,7% para 35,2%, mas permanece abaixo da participação feminina no total de vínculos, que é de 41,4%. Para que os rendimentos acompanhassem essa presença no emprego, seria necessário um acréscimo estimado de R$ 95,5 bilhões na remuneração paga às trabalhadoras.

O levantamento também aponta diferenças regionais. Os estados onde a remuneração média das mulheres mais se aproxima da dos homens são Piauí, com 92,1%, Acre, com 91,9%, Distrito Federal, com 91,2%, e Ceará, com 90,5%. Na outra ponta, as maiores desigualdades aparecem no Espírito Santo, onde as mulheres recebem 70,7% da remuneração masculina, seguido por Rio de Janeiro, com 71,2%, e Paraná, com 71,3%.

Além da diferença por gênero, a desigualdade racial aprofunda o problema. Mulheres negras aparecem na base da remuneração, com média de R$ 3.026,66 e salário contratual mediano de R$ 1.908,79. Já os homens não negros registram os maiores rendimentos, com remuneração média de R$ 6.560,02 e salário contratual mediano de R$ 2.921,21.

O relatório também mostra que houve avanço em algumas práticas internas das empresas. A proporção de empregadores que afirmam promover mulheres passou de 38,8% para 48,7%. Também cresceram ações como flexibilização de jornada, auxílio-creche e adoção de critérios relacionados a planos de cargos, salários ou carreira.

Por outro lado, iniciativas voltadas à contratação de mulheres com deficiência, mulheres LGBTQIA+ e chefes de família permaneceram relativamente estáveis, o que indica espaço para ampliação de políticas de diversidade e inclusão no ambiente corporativo.

A divulgação dos dados ocorre em meio à aplicação da legislação que prevê igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens que exerçam a mesma função. Empresas abrangidas pela regra devem dar transparência às informações e adotar medidas para corrigir eventuais distorções.

Para especialistas, os números reforçam que o aumento do emprego feminino é um avanço, mas ainda não resolve, por si só, a desigualdade de renda. A redução da diferença salarial depende de políticas de promoção, critérios objetivos de remuneração, revisão de planos de carreira e maior transparência nas práticas adotadas pelas empresas._

Com isso, a partir dessa data, as organizações precisarão considerar formalmente fatores psicossociais relacionados ao trabalho no inventário de riscos ocupacionais, ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. 

O texto atualizado da NR-1 determina que a organização considere as condições de trabalho nos termos da NR-17, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, e adote mecanismos de participação e consulta dos trabalhadores no processo de gerenciamento de riscos.

O Ministério do Trabalho e Emprego já publicou orientação oficial sobre o tema e informou que a inclusão dos fatores de risco psicossociais no GRO começa em 26 de maio de 2026. 

Em março de 2026, o órgão também lançou manual para orientar a gestão de riscos ocupacionais, incluindo o tratamento desses fatores no capítulo 1.5 da NR-1.

A pressão regulatória aumenta em um contexto de alta dos afastamentos por transtornos mentais. O Ministério da Previdência Social informou que, em 2025, foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais, o maior volume da série.

O que a norma passa a exigir

A alteração da NR-1 não cria uma obrigação isolada sobre saúde mental fora do sistema já existente. O que ela faz é incorporar os fatores psicossociais ao gerenciamento formal dos riscos ocupacionais da empresa. Na prática, isso exige identificação, avaliação, definição de medidas de prevenção e acompanhamento contínuo desses riscos dentro do PGR.

O manual do MTE cita como exemplos de fatores psicossociais relacionados ao trabalho situações como excesso de demandas, assédio de qualquer natureza e outros elementos vinculados à organização do trabalho. Isso afasta a ideia de que o tema possa ser tratado apenas por ações genéricas de bem-estar ou campanhas pontuais de saúde emocional.

Não há novo adiamento sinalizado

O cronograma hoje oficial aponta vigência em 26 de maio de 2026. O próprio MTE informou, em notícia oficial, que a inclusão dos fatores de risco psicossociais no GRO começa nessa data, e o relatório de gestão do ministério reiterou que a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 entra em vigor nessa mesma data, após a prorrogação promovida em 2025.

Isso significa que pequenas e médias empresas também precisam se adequar, ainda que com estruturas mais enxutas. A norma não foi desenhada apenas para grandes corporações. Como ela integra o regime geral de segurança e saúde no trabalho, seu alcance atinge as organizações sujeitas à NR-1.

O que tende a ser cobrado

Com a vigência, a cobrança deixa de se concentrar apenas em preparação e orientação e passa a exigir evidências de gestão. Na prática, as empresas precisarão demonstrar que mapearam fatores de risco psicossocial, que avaliaram esses fatores com critérios técnicos, que adotaram medidas preventivas compatíveis com sua realidade e que documentaram esse processo no gerenciamento de riscos ocupacionais. Essa exigência decorre do próprio texto da NR-1 e do manual interpretativo publicado pelo MTE.

Por que o tema ganhou urgência

A pressão sobre as empresas aumentou porque o adoecimento mental relacionado ao trabalho passou a ter maior visibilidade estatística e regulatória. O número recorde de benefícios por transtornos mentais em 2025 reforçou a urgência da pauta e foi acompanhado pela atualização expressa da NR-1 para incluir fatores psicossociais no GRO.

Ao mesmo tempo, o governo passou a tratar o tema como parte do modelo de prevenção em segurança e saúde do trabalho. Isso desloca a discussão de um campo apenas reputacional ou de gestão de pessoas para um ambiente normativo com potencial de autuação e repercussão trabalhista e previdenciária. Essa leitura decorre da combinação entre a nova redação da NR-1, o manual do MTE e o cronograma oficial de vigência._

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A Comissão Especial que vai analisar o tema será instalada nesta quarta-feira (29). Motta anunciou nesta teça-feira (28) os deputados que comandarão a comissão. O deputado Alencar Santana (PT-SP) será o presidente do colegiado e o deputado Léo Prates (Republicanos-BA) o relator.

No manifesto, a CNI afirmou que, embora o debate seja legítimo, as propostas "podem provocar impactos severos sobre a economia, os investimentos e a criação de empregos formais".

De acordo com a CNI, estimativas indicam que a redução da jornada pode elevar os custos com empregados formais em até R$ 267 bilhões por ano.

"Não estamos falando apenas de horas trabalhadas. Estamos falando de competitividade em um país que já convive com desafios estruturais para produzir e competir, alto custo de produção e insegurança jurídica" , disse a entidade no manifesto.

O relator será o responsável por consolidar uma proposta para ser votada pela Casa a partir de duas sugestões apresentadas pela deputada Érika Hilton (Psol-SP) e pelo deputado Reginaldo Lopes (PT-MG).

Ele tem, entretanto, liberdade para construir um texto independente e totalmente novo em relação às propostas, desde que consiga o aval de maioria da comissão, que será composta por 38 deputados.

Motta afirmou que pretende votar a PEC em plenário ainda em maio, em homenagem ao Dia do Trabalhador, comemorado no dia 1º de maio. Antes, o presidente da Câmara disse que todo o setor produtivo precisará ser ouvido antes da construção do texto final.

"Toda e qualquer sugestão ao texto é válida e a comissão vai debater. Não vai ser a vontade de um partido ou de um grupo que prevalecerá. Será a vontade média da casa", disse Motta, antes de receber o documento da CNI.

No manifesto entregue ao presidente da Câmara, a CNI declarou ainda que "mudanças estruturais na legislação trabalhista precisam ser construídas com base em evidências, diálogo técnico e responsabilidade econômica".

"A indústria deve participar desse debate para contribuir no estabelecimento de soluções equilibradas, que fortaleçam o ambiente de negócios, ampliem oportunidades de emprego para os brasileiros e promovam a sustentabilidade econômica de longo prazo do país", completou a CNI.

Entenda as diferenças entre as propostas

Há duas semanas, o presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT) encaminhou ao Congresso Nacional projeto de lei sobre o mesmo assunto.

São, portanto, três textos de diferentes autorias tramitando sobre o mesmo tema, com o objetivo central de abolir o modelo de seis dias de trabalho para um de descanso.

Veja:

a PEC proposta pela deputada Erika Hilton (PSOL-SP), apresentada no ano passado, prevê a redução da jornada de trabalho para 36 horas semanais, com prazo de 360 dias para entrada em vigor da nova regra;

a PEC de autoria do deputado Reginaldo Lopes (PT-MG), apresentada em 2019, reduz a jornada de trabalho para 36 horas semanais, com prazo, porém, de 10 anos para mudança entrar em vigor;

o projeto de lei (PL) enviado pelo governo Lula nesta terça-feira (14), reduz a jornada de trabalho a 40 horas semanais. O texto do Executivo tramita sob urgência constitucional._

A declaração afasta qualquer expectativa de prorrogação e aumenta a pressão sobre empresas que ainda não concluíram sua adaptação às novas exigências. A medida, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), marca uma mudança estrutural na forma como as organizações devem lidar com a saúde mental e emocional dos trabalhadores.

A inclusão dos riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) foi confirmada com a publicação da Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024. Embora a norma tenha entrado formalmente em vigor em maio de 2025, o período de um ano foi destinado à adaptação das empresas, com caráter educativo e orientativo — prazo que agora se encerra sem possibilidade de extensão.

A advogada trabalhista Naiara Insauriaga, do escritório Barcelos Tucunduva, destaca que o mapeamento dos fatores de risco psicossociais exige das empresas um olhar profundo e crítico sobre suas operações. Segundo ela, os principais fatores que devem ser identificados dizem respeito a condições que podem levar ao adoecimento mental, incluindo burnout. “Esse processo envolve avaliar se a carga de trabalho é compatível com os recursos e o tempo disponíveis; observar sinais de sobrecarga; analisar o comportamento das lideranças na condução das equipes; compreender a qualidade das relações interpessoais; e investigar de que maneira metas, indicadores e pressões internas impactam emocionalmente os trabalhadores. Não se trata apenas de identificar riscos, mas de entender como eles se manifestam no cotidiano e como interagem com a cultura e o modelo de gestão da organização.”

A especialista ressalta ainda que não existe uma solução padrão para a mitigação dos riscos psicossociais, reforçando que cada empresa deverá construir suas próprias medidas preventivas e corretivas de acordo com sua realidade, setor, estrutura e práticas internas. “O prazo de um ano que foi concedido para início da vigência , tinhatinha por objetivo dar a oportunidade para que as organizações realizassem análises profundas e evitassem a produção de PGRs genéricos, descolados da realidade e incapazes de promover mudanças reais”.

Com o fim do período de transição e a confirmação de que não haverá novo adiamento, a advogada alerta para os riscos de uma preparação superficial. Documentos padronizados, elaborados sem diagnóstico interno prévio, podem até evitar sanções imediatas, mas não contribuem para um ambiente de trabalho saudável e produtivo — um cenário que, além de manter o adoecimento, gera custos e compromete a reputação corporativa.

A preparação para a fiscalização exige que a empresa compreenda de forma criteriosa como sua operação afeta a saúde mental e emocional dos empregados. Para Naiara, o diagnóstico organizacional deve ser o ponto de partida para definir estratégias de mitigação ou neutralização desses riscos, sempre considerando soluções aplicáveis à realidade da empresa. “Somente com informações estruturadas será possível desenvolver um PGR consistente, fiel ao dia a dia operacional e capaz de sustentar medidas práticas, eficazes e sustentáveis, gerando segurança jurídica e aprimorando a prevenção”, enfatiza.

Por fim, Insauriaga ressalta que cumprir a NR-1 não deve ser visto apenas como uma obrigação legal. “As empresas que compreenderem que cumprir a NR-1 vai muito além de evitar sanções ou buscar uma conformidade protocolar estarão, invariavelmente, um passo à frente no mercado. O investimento não deve ser feito apenas para ‘cumprir a lei’, mas sim para colher resultados efetivos no fortalecimento do negócio. Ao implementar medidas que impeçam o ambiente de trabalho de contribuir para o adoecimento mental, a organização previne um custo invisível e inestimável, que envolve desde o afastamento de um colaborador e eventuais indenizações até o impacto negativo no clima organizacional. Por outro lado, um ambiente saudável e seguro gera impactos diretos e positivos nos resultados: há ganho real em produtividade, aumento do engajamento e maior retenção de talentos. No fim do dia, a saúde mental do time é um indicador de eficiência operacional”, conclui._

De acordo com os dados divulgados até 23 de abril de 2026, 53.506 estabelecimentos estavam habilitados a participar da iniciativa. 43.335 estabelecimentos já haviam enviado informações adicionais, enquanto 33.960 realizaram o download dos relatórios completos e 26.782 efetivamente publicaram os documentos.

O relatório atende às diretrizes do Decreto nº 11.795/2023, que regulamenta a Lei nº 14.611/2023, e tem como objetivo ampliar a transparência sobre critérios remuneratórios adotados pelas empresas.

Fiscalizações alcançam mais de 1,4 milhão de trabalhadores

Durante a apresentação, o governo também divulgou um panorama das ações fiscais realizadas entre agosto de 2024 e março de 2026. No período, foram concluídas 939 ações fiscais em 26 unidades da federação.

Essas ações alcançaram 1.480.180 trabalhadores, sendo 639.681 mulheres, o que representa 43,21% do total. Os dados indicam o alcance das medidas de fiscalização relacionadas à igualdade salarial e condições de trabalho.

Em relação ao porte das empresas, a maior parte das ações fiscais foi concentrada em estabelecimentos classificados como “outros”, que representaram 94% das ocorrências. Microempresas corresponderam a 2,3%, enquanto empresas de pequeno porte (EPP) somaram 3,6%.

Já na distribuição por estados, Mato Grosso do Sul liderou com 20,1% das ações, seguido por Rio de Janeiro (12,1%) e Rio Grande do Sul (8,0%). Paraná (7,5%) e São Paulo (5,9%) aparecem na sequência entre os estados com maior participação nas fiscalizações.

Dados apontam adesão e práticas relacionadas à equidade de gênero

As informações apresentadas também incluem indicadores sobre políticas voltadas à equidade de gênero nas empresas. De acordo com o material apresentado, cerca de 7% dos estabelecimentos afirmam contratar mulheres vítimas de violência, com destaque para Minas Gerais e Espírito Santo.

Entre os estados, Minas Gerais e Espírito Santo aparecem com maior destaque nesse tipo de iniciativa, conforme os dados consolidados do relatório.

As informações são obtidas a partir das respostas fornecidas pelas próprias empresas no processo de envio de dados, permitindo ao governo mapear políticas internas e ações relacionadas à igualdade salarial.

O painel também apresenta distribuição geográfica dessas práticas, indicando variações regionais na adoção de medidas voltadas à inclusão e equidade no mercado de trabalho.

Impactos para empresas e profissionais da área contábil

A obrigatoriedade de envio e publicação dos relatórios reforça a necessidade de organização e consistência das informações trabalhistas prestadas pelas empresas.

Para profissionais da contabilidade, o acompanhamento dessas exigências envolve a validação de dados enviados à RAIS e a integração com áreas de recursos humanos e compliance.

Além disso, os relatórios podem demandar revisão de políticas internas de remuneração, especialmente em casos de identificação de diferenças salariais entre homens e mulheres na mesma função.

O cumprimento das obrigações também contribui para reduzir riscos de inconsistências e eventuais sanções administrativas relacionadas ao descumprimento da legislação vigente._

O alerta foi reforçado durante a "Masterclass: Liderança adaptativa e NR-1", organizada pela comunidade RH Modo Atleta, da empresa Vik, que tem entre os apoiadores Flash, Saint Paul, TotalPass e TOTVS

Durante o painel, os executivos Isadora Gabriel, CHRO da Flash; Fábio Medeiros, sócio do Lobo de Rizzo Advogados; e José Maciel Filho, Head de Saúde Ocupacional do Mercado Livre, debatem porque apenas 18% dos profissionais de RH dizem conhecer profundamente a norma, enquanto metade das empresas admite que o adiamento foi essencial para ganhar tempo de preparação.

O dado evidencia um cenário de baixa preparação das organizações diante de uma mudança relevante na legislação de segurança e saúde no trabalho. A atualização da NR-1 passa a exigir que empresas identifiquem, avaliem e monitorem fatores como estresse, pressão excessiva, sobrecarga e ambiente organizacional — elementos que antes não eram formalmente tratados com o mesmo rigor.

Segundo especialistas, a norma não cria uma “lei de saúde mental”, mas amplia o escopo da gestão de riscos ocupacionais, incluindo oficialmente os riscos psicossociais. Na prática, isso significa que as empresas precisarão ir além de ações superficiais, sendo obrigadas a demonstrar medidas concretas e resultados efetivos na mitigação desses riscos.

O baixo nível de entendimento entre profissionais de RH revela um descompasso entre a urgência regulatória e a capacidade das empresas de responder às novas exigências. Além disso, metade das organizações admite que o adiamento da norma foi essencial para ganhar tempo de adaptação, o que reforça a falta de preparo estrutural.

A nova NR-1 também redistribui responsabilidades dentro das empresas. A gestão dos riscos psicossociais deixa de ser exclusiva da área de segurança do trabalho e passa a exigir atuação integrada entre RH, jurídico e lideranças. Especialistas destacam que o maior desafio não será apenas mapear riscos, mas comprovar ações e resultados a partir dos dados coletados.

No campo das penalidades, as empresas que não se adequarem podem enfrentar multas iniciais entre R$ 6 mil e R$ 100 mil, além de riscos maiores, como ações trabalhistas e passivos relacionados à saúde ocupacional.

Diante desse cenário, a nova NR-1 surge não apenas como uma obrigação legal, mas como um ponto de inflexão na gestão de pessoas. Para especialistas, organizações que conseguirem transformar dados em ações efetivas terão vantagem competitiva, enquanto aquelas que tratarem o tema de forma superficial podem ampliar riscos jurídicos e financeiros._

Neste ano, têm direito à restituição os contribuintes que, ao longo de 2025, pagaram mais imposto do que o devido. Isso costuma ocorrer, principalmente, com trabalhadores que tiveram retenção na fonte em valor superior ao necessário ou com contribuintes que possuem despesas dedutíveis, como gastos com saúde, educação e dependentes.

Na fase final do prazo, a atenção ao preenchimento da declaração se torna ainda mais importante. Além de reunir a documentação necessária, o contribuinte deve revisar cuidadosamente os dados informados para reduzir o risco de inconsistências que possam levar a declaração à malha fina.

A recomendação é não deixar o envio para os últimos dias. Quanto antes a declaração for transmitida, maiores são as chances de o contribuinte receber a restituição mais rapidamente, caso tenha valores a receber.

Restituição depende do imposto pago a mais em 2025

O direito à restituição do IRPF 2026 é reconhecido quando o contribuinte pagou, em 2025, imposto em valor superior ao que efetivamente era devido.

Esse cenário costuma ocorrer em situações de retenção na fonte acima do necessário ao longo do ano-calendário.

Também pode haver restituição quando o contribuinte informa despesas dedutíveis que reduzem a base de cálculo do imposto.

Entre os gastos que costumam influenciar esse resultado estão despesas com saúde, educação e dependentes.

Prazo final exige atenção redobrada

Com o encerramento do prazo marcado para 29 de maio, os contribuintes que ainda não fizeram a declaração precisam acelerar a organização dos documentos.

A etapa final também exige revisão das informações prestadas, já que falhas ou inconsistências podem levar a retenção da declaração para análise.

Nesse momento, o cuidado com o preenchimento correto dos dados é decisivo para evitar problemas com a Receita Federal.

A recomendação é checar os rendimentos, as deduções e os dados cadastrais antes do envio definitivo.

Envio antecipado pode acelerar restituição

Além de evitar a multa por atraso, entregar a declaração mais cedo pode beneficiar o contribuinte que tem direito à restituição.

Isso porque a antecipação no envio pode aumentar a possibilidade de inclusão nos primeiros lotes de pagamento.

Por esse motivo, a orientação na reta final do prazo é concluir a declaração o quanto antes.

Quem tem valores a restituir pode reduzir o tempo de espera ao evitar deixar a transmissão para o fim do calendário._

A entidade solicitou ao Ministério do Trabalho e Emprego a postergação por, no mínimo, um ano, apontando lacunas técnicas, ausência de diretrizes claras e insegurança jurídica na aplicação da norma. Até o momento, no entanto, não há definição oficial sobre qualquer mudança de prazo — o que mantém as empresas diante de um cenário de incerteza, mas sem reduzir a urgência da preparação.

Publicada em 2024, a atualização da NR-1 ampliou significativamente o escopo do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) ao tornar obrigatória a inclusão dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Na prática, isso exige que as organizações passem a identificar, avaliar e documentar aspectos como sobrecarga de trabalho, assédio, falta de clareza nas funções, ausência de suporte da liderança e falhas na comunicação interna.

Esses elementos, até então, não são padronizados, e variam de acordo com a realidade de cada empresa, o que exige um olhar individualizado sobre o ambiente organizacional. Nesse contexto, o PGR precisa refletir fielmente as condições específicas de cada operação, afastando abordagens genéricas que pouco contribuem para a efetiva gestão dos riscos.

Outro ponto relevante é que a norma não trata do acompanhamento individual da saúde mental dos trabalhadores, mas sim das condições coletivas de trabalho. O foco está no ambiente, nos processos e na forma como o trabalho é estruturado e gerido. Isso representa uma mudança importante de perspectiva, especialmente para o RH: não se trata de identificar casos isolados, mas de compreender quais fatores organizacionais podem gerar impacto sobre os colaboradores, como grupo, e atuar preventivamente sobre essas causas.

Até porque, o cenário é preocupante: dados divulgados pelo G1 do Ministério da Previdência Social mostraram que, em 2025dados divulgados pelo Ministério da Previdência Social e noticiados pelo G1 mostraram que, em 2023, mais de meio milhão de licenças foram concedidas por transtornos mentais, estabelecendo um novo recorde no país. Ao todo, o Brasil registrou cerca de quatro milhões de licenças do trabalho no ano.

Apesar da clareza conceitual da norma, o que se observa no mercado é uma movimentação acelerada em busca de soluções rápidas, muitas vezes sem a devida profundidade. Empresas implementam ferramentas, realizam diagnósticos ou contratam serviços, mas deixam de estruturar adequadamente os registros dessas ações. Canais de denúncia sem comunicação formal, treinamentos sem comprovação documental e iniciativas sem rastreabilidade são exemplos comuns que revelam uma fragilidade capaz de comprometer a empresa em uma eventual fiscalização, mesmo quando há esforço real de adequação. Mais do que executar ações, será essencial demonstrar, de forma organizada e consistente, tudo o que foi feito.

Nesse cenário, o papel do Recursos Humanos se torna ainda mais estratégico. O departamento passa a atuar como um elo entre as exigências legais, as soluções disponíveis no mercado de saúde e segurança do trabalho e a tomada de decisão da liderança. Cabe a esses profissionais não apenas garantir conformidade, mas também traduzir a norma em práticas viáveis, avaliando, criticamente, fornecedores, e assegurando que as iniciativas implementadas estejam alinhadas tanto à legislação quanto à realidade da empresa.

É importante destacar que a NR-1 não introduz uma responsabilidade inédita, mas formaliza, com maior rigor e exigência de comprovação, um compromisso que já deveria fazer parte da gestão organizacional: a promoção de um ambiente de trabalho seguro e saudável. A diferença agora está na necessidade de método, consistência e evidência.

Diante da possibilidade de adiamento, algumas empresas podem considerar postergar suas ações. No entanto, essa é uma decisão que envolve riscos. Isso porque, independentemente da definição do governo, o tema já está consolidado e tende a ganhar ainda mais relevância, tanto no campo regulatório quanto na gestão de pessoas.

Para o RH, portanto, o momento não é de espera, mas de estruturação — com foco em consistência, governança e preparo para um cenário que, com ou sem prorrogação, já é uma realidade._

A alteração busca concentrar, em um único ambiente, o processamento e pagamento dessas obrigações, padronizando o procedimento e ampliando o controle sobre os valores retidos dos trabalhadores.

Centralização do recolhimento exige adequação dos empregadores

Com a atualização, o FGTS Digital passa a ser o canal obrigatório para pagamento tanto de parcelas em atraso quanto das que ainda irão vencer dentro do programa.

A mudança altera a dinâmica operacional das empresas, que devem ajustar seus processos internos para garantir que os recolhimentos sejam feitos diretamente no sistema.

O objetivo da medida é uniformizar o fluxo de pagamentos e reduzir inconsistências no repasse de valores descontados dos empregados.

A nova sistemática também amplia a rastreabilidade das operações vinculadas ao crédito consignado.

Impactos operacionais e pontos de atenção para a contabilidade

A obrigatoriedade de uso do FGTS Digital para quitação de parcelas vencidas exige revisão dos fluxos internos de controle por parte dos escritórios contábeis.

Será necessário monitorar de forma contínua os valores descontados em folha e garantir que os recolhimentos sejam realizados dentro dos prazos, evitando a incidência de encargos.

A integração entre folha de pagamento e o sistema do FGTS Digital passa a ser um fator relevante para evitar inconsistências e retrabalho.

Além disso, a identificação antecipada de pendências permitirá uma atuação preventiva, reduzindo riscos de irregularidades e de questionamentos por parte dos trabalhadores ou instituições financeiras.

Encargos aplicáveis aos valores não recolhidos no prazo

Nos casos de atraso, o valor devido será acrescido de encargos legais previstos na norma.

A correção monetária será realizada com base na variação do IPCA, refletindo a atualização do valor ao longo do tempo.

Além disso, incidem juros de mora de 0,033% ao dia, calculados sobre o montante já corrigido.

Também será aplicada multa de mora de 2%, independentemente do período de inadimplência.

Emissão de guia ocorre dentro do módulo de gestão

Para efetuar o pagamento, o empregador deve acessar o módulo Gestão de Guias no FGTS Digital.

A funcionalidade específica disponível é a “Emissão de Guia de Consignados Vencidos”, que permite reunir os débitos em aberto em um único documento.

O procedimento exige a seleção da competência e a definição da data de vencimento, sendo o cálculo dos encargos realizado automaticamente pelo sistema.

Após a geração da guia, o pagamento segue o fluxo padrão indicado na própria plataforma.

Períodos anteriores seguem tratamento diferente

A funcionalidade do FGTS Digital não abrange débitos vencidos entre as competências de maio de 2025 e janeiro de 2026.

Nessas situações, a regularização não poderá ser feita pelo sistema e deverá ocorrer diretamente junto às instituições financeiras responsáveis pelos contratos de consignado.

A orientação é válida para qualquer inconsistência ou inadimplência registrada nesses períodos.

Regras específicas para domésticos, MEI e segurado especial

Para empregadores domésticos, microempreendedores individuais (MEI) e segurados especiais, o recolhimento dentro do prazo continua sendo realizado por meio da guia DAE do eSocial.

A possibilidade de geração de guias com encargos para pagamentos em atraso nesse sistema ainda será disponibilizada em momento posterior.

Até que essa funcionalidade seja implementada, a regularização de débitos em atraso deverá ser tratada diretamente com as instituições financeiras consignatárias._

Não é mais sobre entregar obrigações. É sobre capturar valor.

E é nesse ponto que o Advice Business Club começa a fazer sentido.

O problema que ninguém mais ignora

Se você acompanha de perto a operação dos escritórios, já percebeu o padrão. A base cresce, o volume aumenta, mas o faturamento não acompanha na mesma proporção.

O motivo é simples, embora desconfortável.

Grande parte dos escritórios ainda está presa em um modelo onde o serviço básico consome energia operacional e limita a capacidade de gerar receita estratégica. Isso cria três efeitos claros:

Dificuldade de escalar com segurança por falta de mão de obra qualificada

Perda de oportunidades de monetização em demandas mais técnicas

Redução do LTV dos clientes, que não enxergam evolução no serviço

Esse diagnóstico não é teórico. Ele aparece de forma explícita na estrutura apresentada no material do próprio Advice.

A pergunta que fica é: onde está o gargalo real?

O ponto de virada não está na operação

Existe um equívoco comum no mercado contábil. Acreditar que o crescimento vem da eficiência operacional.

Mas o Advice propõe uma inversão interessante.

Ele separa o que a maioria dos escritórios insiste em misturar: relacionamento, venda e operação.

Na prática, o modelo funciona como um hub. De um lado, contadores focados em captação, diagnóstico e fechamento. Do outro, um núcleo operacional especializado, estruturado para entregar com escala e profundidade técnica.

Não se trata de terceirização. É um ecossistema integrado.

Essa estrutura, detalhada no material, mostra um fluxo claro: o Advice atua na frente comercial e estratégica, enquanto o núcleo operacional executa com excelência técnica.

O impacto disso é direto.

Você libera o contador da operação e devolve para ele aquilo que mais gera valor: visão, relacionamento e estratégia.

O que os números estão mostrando

Quando se fala em ROI tributário, o mercado costuma ser cético. Com razão.

Mas os dados apresentados pelo clube começam a mudar essa percepção.

Segundo os números consolidados até 2025:

R$ 286 milhões em diagnósticos realizados

R$ 72 milhões em contratos fechados

R$ 27 milhões compensados

R$ 22 milhões restituídos

R$ 8 milhões gerados em faturamento para os membros entre 2023 e 2025

E mais interessante do que o volume é a tendência.

No primeiro trimestre de 2026, o crescimento em contratos fechados ultrapassa 113%, com aumentos relevantes também em valores compensados e restituídos.

Isso não aponta apenas escala.

Aponta previsibilidade.

Receita recorrente não nasce por acaso

Existe um conceito importante aqui que muitos escritórios ainda não exploraram de forma estruturada: transformar demanda tributária em receita recorrente.

Mas o ponto mais relevante não é o percentual. É o efeito estratégico.

Quando o contador deixa de depender exclusivamente da execução e passa a atuar na geração de demanda qualificada, o jogo muda completamente.

Especialização deixou de ser diferencial

Outro ponto que merece atenção é a estrutura por nichos.

Agronegócio, área médica, construção civil, infoprodutores. Cada segmento com suas particularidades, riscos e oportunidades tributárias.

O que o modelo sugere é simples: não existe escala sem especialização.

E mais do que isso, não existe retenção sem profundidade técnica.

Quando o cliente percebe que está sendo atendido por alguém que entende o seu mercado, o relacionamento deixa de ser transacional e passa a ser estratégico.

Esse é o tipo de movimento que impacta diretamente o LTV.

Bastidores que poucos comentam

Existe um detalhe que normalmente não aparece na superfície.

Modelos como esse exigem uma mudança de identidade profissional.

O contador deixa de ser apenas executor e passa a ser articulador de oportunidades.

Isso implica desenvolver habilidades que não eram prioridade até então: leitura de cenário, construção de diagnóstico, condução de reuniões estratégicas, posicionamento consultivo.

Não é sobre aprender mais técnica.

É sobre aplicar a técnica no lugar certo.

Consolidação não acontece por acaso

O Advice Business Club definiu 2025 como um ano de consolidação forte.

E talvez essa seja a palavra mais importante aqui.

Consolidar significa parar de testar modelos fragmentados e assumir uma estrutura que permita escala real.

A maioria dos escritórios ainda está em movimento. Poucos estão consolidados.

E isso abre uma reflexão inevitável.

No fim, a pergunta não é sobre o modelo

O Advice Business Club apresenta um caminho possível. Estruturado, validado por números e alinhado com uma tendência clara do mercado.

Mas o ponto central não está no modelo em si.

Está na decisão de sair da lógica operacional e assumir o papel estratégico dentro da cadeia de valor.

Porque, no fim, a provocação é simples:

Você está operando a contabilidade dos seus clientes ou está participando ativamente da geração de valor que eles ainda nem enxergaram?_

Durante esse período, ficará indisponível a recepção do evento de fechamento das folhas, o S-1299, além dos eventos S-2501 e S-2555.

A indisponibilidade também alcançará os módulos simplificados Doméstico, Segurado Especial e MEI. Nesses casos, o envio do evento de desligamento S-2299 também não poderá ser realizado no intervalo informado.

Parada afetará recepção de eventos no eSocial

A indisponibilidade programada do sistema da DCTFWeb terá impacto direto sobre o funcionamento do eSocial no período da manutenção.

Segundo a informação divulgada, a paralisação afetará a recepção do evento S-1299, utilizado para o fechamento das folhas.

Também ficarão indisponíveis os eventos S-2501 e S-2555 durante a janela informada.

Com isso, contribuintes que dependem desses envios precisarão considerar a interrupção no planejamento das rotinas do dia 25 de abril.

Módulos simplificados também serão afetados

A parada do sistema não se limitará à DCTFWeb principal.

A indisponibilidade também alcançará os módulos simplificados Doméstico, Segurado Especial e MEI.

Nesses ambientes, o evento S-2299, referente ao desligamento, também ficará indisponível no período entre 0h e 12h.

A informação exige atenção de empregadores e usuários desses módulos que tenham operações programadas para a manhã de 25 de abril.

Janela de manutenção será de 12 horas

O período de indisponibilidade programada foi definido entre 0h e 12h de sábado, 25 de abril de 2026.

Segundo o comunicado, a interrupção ocorrerá em decorrência da implantação de demanda evolutiva no sistema.

Durante essa janela, não será possível realizar os envios afetados nem concluir as operações relacionadas aos eventos indicados.

A recomendação prática é que os usuários antecipem ou reorganizem as transmissões, considerando a indisponibilidade temporária da plataforma._